Viele Führungskräfte starten ihre Laufbahn mit klaren Leitplanken, sie orientieren sich in ihrer Entwicklung bewusst oder unbewusst an Vorbildern, sowohl menschlich als auch fachlich: eigenen Vorgesetzten oder Mentoren.
Mit Mitte 40 kippt dieses System leise: fachlich und persönlich sind die meisten dann auf Augenhöhe mit eigenen Vorgesetzten. Sie treffen Entscheidungen in vergleichbarer Flughöhe, tragen ähnliche Verantwortung, haben dazu genug Krisen, Projekte und Change-Wellen erlebt.
Dann setzt eine Phase der Irritation und Suche ein: Was jetzt? Einige erleben dann zudem eine Art Sinnentleerung, da durch die gestiegene eigene Kompetenz die Herausforderungen schwinden – es fühlt sich an, als würde sich alles nur ewig wiederholen. Ein typisches Anliegen, mit dem diese Führungskräfte in mein Coaching kommen: „Ich empfinde keinen Sinn mehr. Wie will ich die Weichen für die nächsten 15-20 Jahre stellen?“. Es ist nicht unwahrscheinlich, dass dies die letzte Weichenstellung in den aktiven Berufsjahren ist, und sie ist daher bedeutend.
In Zielfindungsprozessen mit Führungskräften beobachte ich immer wieder zwei Lösungswege. Sie schließen sich nicht aus, sie können sich aber ergänzen:
Upskilling – die Rolle qualitativ erweitern. Anhand einer gründlichen Persönlichkeitsdiagnostik und der persönlichen Präferenzen finden wir heraus: Bin ich eher ein Mensch, der mehr kreatives Gestaltungsfeld benötigt? Oder macht mir die Arbeit mit Menschen und die Förderung von deren Wachstum besonders viel Freude? Gegebene Rollen lassen sich (aus-) gestalten. Die besonders gute Nachricht: Ich habe in den über zwei Jahrzehnten meiner Arbeit noch nie erlebt, dass Rollenerweiterungen unternehmensseitig ausgebremst wurden.
Geordneter Wechsel. In den Zielfindungen fällt oft der Satz „Das wäre ja zu schön, um wahr zu sein.“ Der Moment ist heikel – nur allzu oft winken wir bei Ideen ab, die „zu“ großartig klingen. Eine deutsche Unart, fürchte ich. Das gemeinsame Zu-Ende-Denken von präferierten Szenarien umschließt auch eine gründliche Maßnahmenplanung. Ein Schritt-für-Schritt-Plan, der die Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit schließt und Bedürfnisse nach planvollem und gesichertem Vorgehen berücksichtigt. Damit rücken Wunsch-Szenarien näher, werden vorstellbar. Dem inneren Kritiker begegnen wir mit einem integrativen Ansatz: „Lassen Sie uns versuchen, ihre bisherigen Erfahrungen und Kompetenzen zu integrieren. Denn Bisheriges ist wertvoll und stellt nicht selten einen wichtigen Anteil des neuen Szenarios dar. Bzw. kann Bisheriges auch dabei helfen, die Umsetzung eines ganz neuen Lebens- und Arbeitsplans „querzufinanzieren“. Lassen Sie uns die Wie-Frage gründlich klären.“ Ich halte viel von Zielvorhaben, aber genauso viel halte ich davon, ihnen durch einen gewissen Realitätssinn eine reelle Umsetzungschance zu geben.
Übrigens nehme ich Aspekte wie Realitätssinn und Machbarkeit in meine modulare Coachingausbildung auf. Zielfindung, Analyse des eigenen Potentials, Herausarbeiten des USP und Maßnahmenplanung inkl. der Vermarktungsstrategie halte ich für wichtig, um später mit all den guten Interventionen am Markt wirklich erfolgreich arbeiten zu können. Für Führungskräfte eine wirkliche Option: Die Führungsrolle durch den Aspekt Coaching ergänzen. Und dann irgendwann vielleicht den geordneten Wechsel antreten und die Seiten wechseln: in die beratende Rolle für Unternehmen und deren Teams. Ein guter Start in diese Ausbildung ist der ID37 Master, zu dem ich ausbilde & der später auf die große Coachingausbildung angerechnet wird.
Weitere Infos gibt es hier: https://sabinehappe.de/masterclasses/